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人事労務の視点での医療事業承継 vol.2

医業事業の承継先を探すのにあたり、承継先を早く見つける重要なPOINTとして、「現在行っている医療事業に高い付加価値を付ける」ということがあげられると思います。

今回は承継を2~3年後に考えている先生方向けに、人事労務の視点からこの付加価値を如何にして付けるかをテーマに情報を提供していきます。

医療事業承継・スタッフの引継について

vol.1に引き続き2~3年後に医療事業承継を考えられている先生向けに情報を発信します。

【現職員の退職のさせ方】

承継先が見つかり、承継先に現職員を引き継ぐ契約が出来ればいいのですが、残念ながらこの様なケースは、多くありません。

引き継げない場合の現職員へのスムーズな対応(退職のさせ方)について解説します。

【誠意を持ち対応する】

職員を雇用し、現在まで働いて頂いているということは、法律上では、その職員との労働契約が成立しているという事になります。
今回のケースでは、事業主の都合(医療事業を他社に承継させる)により労働契約を履行できなくなるという事態が発生しますので、法律上では解雇という扱いになりますので慎重に話しを進めましょう。

職員へ伝達する時期は、閉院前2~3ヶ月が妥当であると考えます。
あまり早期の段階ですと、職員の離職が早くなり、現医院の運営にも支障をきたすことになります。

伝達の方法としては、全員に対して一斉に告知した後、個別面談にて退職に当たっての条件等を連絡する方法がよいでしょう。
伝達に際しては、隠し事等は一切せず、ありのままを全員に対して同じ言葉で伝達いたしましょう。

また、インターネット等で出ている解雇予告手当の支払いなども、この時期に告知しておけば必要がなくなります。

【退職金を支給する】

退職金は、法律上支給しても、しなくても問題はありません。
しかし、事業廃止による退職であるため、職員の気持ちも考慮し、形だけでも支給をすることをお勧めします。

また既に就業規則などで支給ルールが定められているのであれば、多少の上乗せをして支給しましょう。
(※金額の多寡は関係ありません。気持ちの問題だと思います)

【退職後の手続きを親身に指導する】

先に書いた退職金の支給より大切なことは、退職後の職員の手続きです。

  • 雇用保険に加入させていれば、雇用保険の書類作成から受給の仕方
  • 健康保険に加入させていれば、新たな保険への加入・保険料の算出
  • 厚生年金に加入させていれば、国民年金への切り替えなど

退職後の職員の不安を少しでも低減させてあげる説明をいたしましょう。

【まとめ】

現職員への対応は、あくまでも院長先生の気持ちの問題です。
変な画策等はせず、職員の気持ちになって対応していくことが肝心であると考えます。